随着新成员的加入和各小组任务的差异化分配，部分成员对任务和资源的分配产生了不满情绪。如何有效协调团队的不同需求，使得每位成员都能感受到被尊重与重视，成为了脩墨当前面临的新挑战。
在一次小组会议上，脩墨察觉到某些成员在讨论项目时表现出冷淡，甚至在会后对分配的任务颇有微词。这一现象引起了他的警觉，他意识到，尽管协会的资源管理和积分制度取得了一定成效，但如果忽视了个体的诉求与情绪，协会的发展可能会被这些潜在的矛盾掣肘。
脩墨决定采取更直接的沟通方式来探查问题的根源。他逐一约谈了协会的核心成员，通过倾听他们的意见和建议，逐渐了解到当前协会内的主要分歧来自于以下几方面：任务难度分配不均、积分激励不平衡、资源共享不充分以及小组成员沟通缺乏默契。特别是一些新成员由于刚加入团队，缺乏对协会工作的深入理解，感到不被重视，逐渐产生了距离感。
在与一位负责实验设计的成员林子轩的交谈中，脩墨了解到，林子轩在项目中总是承担技术性的任务，却没有机会参与到项目的总体规划中，因而对自己的成长感到迷茫。林子轩坦言：“脩墨，虽然我很喜欢这些实验设计的任务，但我也希望能在项目的决策中贡献自己的想法。”这番话让脩墨意识到，许多成员在学术上不仅仅追求成就，也渴望参与到团队决策和规划中。
于是，脩墨决定在协会内部设立“意见反馈机制”，让每位成员都有机会为协会的发展提出建议。他同时建立了“项目协作与提升计划”，鼓励新老成员共同合作。这个计划特别设立了“主导与轮换机制”，即在项目中不仅仅分配固定任务，而是让各成员有机会轮流担当小组负责人，体验从细节执行到全局管理的角色转换。
系统对此也给予了积极的反馈，并自动生成了一项新技能“沟通引导”，让脩墨在与团队成员交流时能够更加深入地理解对方的真实需求。这一技能让脩墨的沟通更具同理心，也更容易获得团队的信任。
在下一次的协会全体会议上，脩墨向大家介绍了“项目协作与提升计划”的实施细节，并通过真实案例展示了轮换机制的作用。他特别强调了这一计划的双向反馈性：不仅团队成员可以在工作中获得成长，协会也能从每位成员的反馈中不断优化管理方式。这一计划的提出得到了大多数成员的认同，特别是一些新成员开始踊跃发言，提出了许多实际的建议，使得团队内部的交流氛围逐渐开放起来。
接下来的项目中，林子轩被任命为小组负责人，带领大家完成一项实验设备的改进设计。他的专注力和组织能力得到了进一步锻炼，也在管理团队时发现了自己对任务分配和效率提升方面的兴趣。林子轩深感自己得到了协会的重视，并在任务中获得了成就感，对脩墨的领导和新制度充满信心。
在项目的推进过程中，脩墨还特别关注了各小组的沟通协作情况。他定期召集各组成员开展项目讨论会，让大家就当前项目进度进行交流，以便解决跨小组合作中出现的问题。这样的讨论不仅让各组成员对项目有了更清晰的认识，也使得任务执行的效率显著提高，成员们在这个过程中逐渐形成了相互支持、相互学习的默契。
为了进一步巩固团队关系，脩墨决定组织一次学术之外的团建活动，在轻松的氛围中增进成员之间的理解与信任。他策划了一次户外拓展活动，包括攀岩、团体竞赛等项目，通过这种方式来增强协会内部的凝聚力。在活动中，大家从彼此的特长中获得灵感，进一步加深了对团队的依赖与信任。
活动结束后，协会的成员们感到备受鼓舞。赵昊阳在私下对脩墨说道：“脩墨，以前觉得你只是在学术上厉害，但没想到你能在团队管理和人际沟通上也这么有一套。现在协会的氛围比以前好多了，大家都愿意主动沟通，也不再有那种不满的情绪。”脩墨听到后会心一笑，他知道这正是他所期望的效果。
在协会逐渐恢复稳定后，脩墨从系统中获得了一项奖励：“沟通效率提升模块”，该模块可以帮助他在今后进行复杂沟通时迅速分析对方的态度和情绪，并提供恰当的沟通策略。这项奖励使得脩墨在未来的团队管理中更加游刃有余，为协会的长远发展提供了坚实的支持。
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